用人单位解雇未婚先孕女职工违法
工作近一年的黄小姐，因未婚先孕被单位除名。事后，黄小姐申请劳动仲裁获得支持，用人单位不服仲裁裁决诉至法院。上海市浦东新区人民法院对此案作出一审判决，撤销上海某商务公司作出的与黄小姐解除劳动合同的决定;商务公司应支付黄小姐相关工资6490元。
2007年11月22日，19岁的黄小姐进入上海某商务公司，双方签订一份期限自2007年11月22日起至2008年11月21日止的劳动合同，合同约定黄小姐从事仓管工作，工资标准为850元。
2008年10月20日，黄小姐经医院诊断为“早孕、妊娠反应”，并由医生开具休息两周的诊病证明，黄小姐据实向单位提出请假。11月5日，商务公司向黄小姐发出一份“劳动关系解除通知书”，主要内容为：由于黄小姐未婚先孕，此行为违反了《上海市计划生育条例实施细则》的相关规定，公司决定与黄小姐解除劳动关系。事后，黄小姐向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决撤销上海某商务公司作出的与黄小姐解除劳动合同的决定，且应支付黄小姐相关工资6490元。商务公司不服，诉至法院。
商务公司诉称，公司已在黄小姐入职时将规章制度向她说明，其中有“未婚先孕”给予开除处分的规定，并由其本人签署了员工手册确认函。2008年10月20日，尚不足法定婚龄的黄小姐告知公司其已怀孕。公司遂告知其未婚先孕违反了公司的规章制度，并造成严重负面影响，根据员工手册的相关规定，解除与黄小姐的劳动合同。公司认为自己作出解除劳动合同的决定合法，请求法院判令公司不支付黄小姐的相关工资款。
黄小姐辩称，自己在商务公司工作期间一直勤勤恳恳，不仅通过了三个月的试用期，并在近一年的工作中，多次领到公司的额外奖金。发现意外怀孕后，自己主动向公司说明，因怀孕后身体严重不适，故去医院就诊，医生表示无论流产还是生产，都需先休养身体，并出具病假证明。2008年11月5日，自己还未考虑是否生产，公司就以未婚先孕为由将自己开除，违反了妇女权益保障法，请求法院判决恢复双方劳动关系，并支付关系存续期间的工资。
法院审理认为，劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。因此，商务公司以黄小姐未婚先孕为由与其解除劳动关系，无合法的法律依据，对于商务公司作出的与黄小姐解除劳动关系的决定应当依法予以撤销;对于黄小姐在恢复劳动关系存续期间的相关工资，商务公司应当予以支付。
□连线法官
本案承办法官马建红解释说，我国劳动合同法中明确规定，除劳动者与用人单位协商解除劳动关系外，用人单位必须在符合法定或者约定的条件下作出的解除与员工劳动合同的行为才属合法有效。
在这起劳动争议纠纷案件中，商务公司作为用人单位向黄小姐发出解除劳动合同关系的通知，应当由商务公司对解除劳动合同关系的合法性负举证责任。庭审时，商务公司主张与黄小姐解除劳动合同关系的主要原因是黄小姐“未婚先孕”的行为已经违反了公司的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故用人单位的规章制度能否作为法院定案的依据，要看用人单位规章制度的制定是否经过民主程序，公司规章制度的内容是否违反国家现行的法律、行政法规及政策性规定，以及公司的规章制度是否向劳动者公示这三个要件。
本案在审理中，黄小姐虽对公司规章制度制定中程序的合法性无异议，但主张该规章制度与现行的法律、行政法规及政策性规定相悖。本案中，公司规章制度的合法性是双方争议之焦点。
公司员工手册中有“未婚先孕”给予开除处分的规定，公司主张该规章制度符合我国计划生育政策，且《上海市计划生育条例实施细则》第三十四条规定，对于无计划生育的在职职工，单位可以给予警告、记过、记大过、降级降薪、撤职、留用察看的行政处分，情节严重影响很坏的可以开除，故公司规章制度内容合法。然而，公司所依据的《上海市计划生育条例实施细则》已于2004年4月15日被废止，而我国现行的劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。且2005年修改并施行的妇女权益保障法亦规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。故公司规章制度中关于“未婚先孕”的内容不合法，无法作为定案依据。
