已经提出离职的员工管理该怎么做
案例：
我其中的一位下属在半个月前提出离职，约定招到人交接完后，办理离职手续，期限不超过一个月。可最近这位同事经常迟到、早退、不按时完成工作。我稍加提醒，态度极为不配合，甚至当场顶撞。
现在，我是骑虎难下。你不管她，又担心其它下属仿效;管她吧，有没有任何办法对其进行约束，像这样的离职员工，真心难管。
面对这种情况，我该怎么办?
分析：
员工与企业之间的心灵契约不是签署在一纸合同上的，离职不等同于离心。离职员工管理是员工管理有机组成形式，也可以称作复线型员工管理。
等待办理离职的员工，在现实经验中，负面信息相对较多。员工处于离职期情绪会产生些微妙的变化，尤其是对离职处理心存意见的员工更加情绪失控。安抚员工情绪，是第一重要的事情。离职沟通不是离职前最后一次长谈，礼节性的离别会谈。在员工开始办理离职事宜时，做为员工直接管理者就应该开始离职阶段性谈话，一方面挖掘离职原因;一方面解开员工心结。在员工办理离职期间，在不同时间结点与其谈话，及时排解离职办理过程中的问题。那么，“这位同事经常迟到、早退、不按时完成工作。”的情况，我们就会掌握其背后的原因，也就不会使员工更加情绪失常了。
离职员工管理是员工管理的有机组成形式，案例企业发生不知该如何管理的情况表明企业在员工管理中还存在一定的空白模块。离职员工管理是复线型员工管理，新老员工交接是一条复线;部门领导下沉监督离职员工工作是另一条复线。离职员工管理建立流程、制度和操作指导，让离职员工清晰，完整的交接工作，愉快的开始新生活;让入职员工快速进入工作状态，成为企业新生力军;相对于企业，离职办理成为一次真正意义的换血，引入有力量，凝聚更大潜在力量。
案例企业在办理员工离职过程中还存在一些问题。做为管理者是否应该自我反思，亡羊补牢，制定离职风险方案。既然选择成为一名管理者，必须具有雄心，慧心和仁心。雄心是开拓事业的能力，其中包括处理离职此发的法律陷阱，人员风险等潜在问题的预见能力以及防范能力。慧心是处理问题的创新性思维能力，例如，能否提出岗位离职紧急处置多种备选方案，降低离职带来的负面影响。仁心是管理水平与职业素养，传统文化历来推崇人和为上，不能宽以待人，前路必定不够宽广。
管理者与其下属是一种共生关系，你眼中的她们又何尝没有你的影子呢?下属不堪的时候，未尝不能反思一下自己。
