HR如何处理主管与下属员工的矛盾

更新时间:高考猫

  深圳的一家贸易公司,公司里有一位打包主管,十分能干,自公司成立以来,打包间的工作都是由她负责的,打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点,就是太过强势,有一点点事情就要骂人,跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职,原因就是感觉主管没有给她们自尊,干得太压抑。

  这时候,在劳苦功高的主管和下属员工之间HR应该如何抉择呢?怎么样做才是最好的呢?

  首先我们的HR要分析利弊,第一,如果选择主管,把下属辞退,以后遇到此类事情,员工肯定就觉得公司的人事都是向着领导的,不管领导做了什么事情都这样,员工对公司怨言颇大。而其他领导见到这种情况也会不自觉强势起来,毕竟打包主管骂人把人都骂走了也没有什么事情,以后我也不憋屈了,反正员工可以让我随意骂。

  第二,如果选择下属,员工的情绪会得到安抚,同时也会使得他们的叛逆思想疯长,其它员工觉得既然打包车间的人以辞职要挟,就可以把打包主管拉下马,那我们以后看哪个领导不顺眼,也可以同样操作,反正有例子在那里放着。于是整个公司的管理都会变得不顺畅,领导们也会觉得自己憋屈,下属都管不了了。

  其次,针对这个主管的团队,安排一次团队拓展,让主管与成员谈谈对团队拓展的体会与认识,特别是个人与团队的配合,主管与下属的配合。让主管明白,团队的成功离不开团队成员的配合,而主管成绩离不开员工无条件的支持。然后,针对该主管的做法,适当的给予分析与引导,让她去反思与总结。

  第三,加强对打包车间的考核,对打包主管的考核,修改考核细则,对主管的考核增加员工离职率,并设定相应的考核结果,如在一定期限内,连续几个月的离职率超出控制范围,将会大幅扣除考核工资,并且她的考核结果直接与与评优、其他奖金、晋升等挂钩,给主管直接施加压力。

  第四,打包部门的上级领导和人事部门一起,可以借员工辞职或是有情绪的时机,召集这个部门开会,开展批评与自我批评,领导可以做个试范,只讲缺点,只讲需要改善的地方,让主管与员工都表态,做好记录,然后派人跟踪,及时引导,特别是领导适当的参与,跟踪,共同来改善这个车间的管理水平。

  老员工辛勤工作,相信骂人的时候更多也是为了工作吧,为公司做了很多的贡献,公司也应该完善老员工的职业规划,帮助他们成长,也是帮助公司成长。相对应的,对基层员工也要多加关心,适时给予心理帮助,虽然鱼与熊掌不可兼得,但是“强势主管”和“受伤员工”不是对立关系,只是我们没有调整好解决问题的方向。

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